Az ageizmus feleslegesen bénítja a vállalatokat

Az ageizmus ugyanolyan gyűlöletes, mint a rasszizmus, csak éppen társadalmilag elfogadott, jegyezte meg Claude Pepper, amerikai demokrata politikus a 80-as években. Amint a dolgozók elérik az 50-et, elkezdenek aggódni amiatt, hogy miként ítélik meg őket, és hogy esélyesek-e arra a vágyott előléptetésre, vagy a hasonló kvalitásokkal rendelkező 35 éves viszi-e el azt. Aggodalmuk sajnos nem is alaptalan. Az ageizmus, a kor alapú diszkrimináció, az egyik utolsó izmus, amely rendkívül károsan hat a mindennapi életünkben és így a munkahelyünkön is.

A korral kapcsolatos diszkrimináció rendkívül széles körben elterjedt, – állítja Jacquelyn James, a bostoni Sloan Center on Aging and Work kutatási igazgatója, leginkább az idősebbekkel kapcsolatos negatív diszkrimináció. Az ezzel kapcsolatos jogi esetek száma nőtt a legutóbbi 10 évben, és ez csak azoknak a száma, ahol a sértettek élnek ezzel a lehetőséggel. A nemi erőszak áldozataihoz hasonlóan a latencia, azaz a nem bejelentők aránya igen magas lehet.

Néhány fontos dátum az ageizmus történetéből:

1967: Lyndon B. Johnson elnök ideje alatt megalkotják a foglalkoztatási törvény ADEA (The Age Discrimination in Employment Act) nevű részét, amelynek egyik célja: „az idős emberek képességeikre és nem a korukra alapuló foglalkoztatásának előmozdítása, a foglalkoztatásban fellépő önkényes életkori diszkrimináció megtiltása, …”
1969: Robert Neil Butler megalkotja az ageizmus fogalmát a többi izmus mintájára, és a vezetője lesz az első átfogó amerikai kutatásnak a témában. Bebizonyította, hogy a szenilitás nem szükségszerű következménye az öregedésnek, sőt ez az állapot általában megelőzhető betegségek következtében jön létre.
1975: Butler megalapítja a National Institute of Aging-et, amely máig az idősekkel kapcsolatos kutatásokat koordinálja és szponzorálja. Ma emellett 26 másik intézmény szolgálja még ezt az USA-ban.
1977: A Harvard Business Review az első széles körű kutatást végzi a kor alapú diszkrimináció hatásairól a munkahelyen. A kutatásban részt vevő menedzsereket arra kérték, hogy vállaljanak szerepet egy fiktív cégben, és kezeljék az adott helyzeteket, illetve vezetői döntésekkel oldjanak meg problémákat. A résztvevők felének olyan problémákat mutattak be, ahol a munkavállaló idősebb volt, a másik felének olyanokat, ahol a munkavállaló fiatalabb. A vezetői döntések szoros kapcsolatban álltak az idős munkavállalókkal kapcsolatos negatív sztereotípiákkal.
1987: Az USA-ban kiterjesztik a védett kort az élet végéig.
1992: Magyarországon is bevezetik védett kor intézményét. Az öregkori nyugdíj előtt öt évvel csak különösen indokolt esetben lehet felmondani.
2001: Az AARP nevű amerikai szervezet elindítja a legnagyobb és legelismertebb formális kezdeményezést az USA-ban az idősekkel leginkább példaértékűen bánó cégek jutalmazására a “Legjobb munkahely 50 felettieknek” néven.

Az ageizmus negatív munkahelyi hatásai

Több közelmúltbeli kutatás támasztja alá a munkaadók még mindig meglévő erős negatív elfogultságát az idősebb korú munkavállalókkal szemben.
Az egyik kutatásban egy 32 és egy 57 éves fiktív munkavállalóból álló párok jelentkeztek 102 értékesítői és vezetői pozícióra ugyanazzal a kvalifikációval. Az idősebb munkavállalók az esetek 41%-ában kedvezőtlenebb reakciókat kaptak, mint fiatalabb társaik. A legtöbb esetben el sem jutottak kvalifikációjuk prezentálásának lehetőségéhez, rövidebbek voltak interjúik, kevesebbszer hívták vissza őket és végül kevesebb ajánlatot kaptak.
A másik kutatásban 4000 kereskedelemben dolgozó véleményét szondázták meg az USA 3 régiójában, és a következőket találták: a dolgozók harmada úgy érezte, hogy a munkaadók negatívan elfogultak velük szemben a korukat illetően.
A következő körben a kutatók azt szerették volna megtudni, hogy ez az elfogultság miként hat ezen dolgozók motivációjára és elkötelezettségére saját érzésük szerint. Az eredmények alátámasztották a kutatók hipotézisét: azok a dolgozók, akik ilyen diszkriminációt észleltek, alacsonyabb elkötelezettséggel és motivációval dolgoztak. Nem meglepő módon, ez az összefüggés erősebb volt az idősebb dolgozók esetében.
Lényeges következtetés tehát, hogy a korral kapcsolatos diszkrimináció kezelése nem csupán a politikai korrektség miatt fontos, hanem azért is, mert az ageizmus a kutatások szerint közvetlenül és negatívan hat a szervezet teljesítményére is.

Mit tesznek és tehetnek a progresszív gondolkodású munkaadók?

Elismerés. A fent említett “Legjobb munkahely 50 felettieknek” nevű amerikai kezdeményezés formális és országos szintű, azonban a szervezetek saját hatáskörükön belül is elindíthatnak egyéni-, csapat- és céges szintű elismerési programokat. A Scripps Health, amely többször nyerte el az imént említett díjat, külön eseményeket rendez a cégnél jelentős időt eltöltött munkatársak ünneplésére.

Képzés. A képzés elsődleges fontosságú mind az érintett csoport számára, hogy miként viszonyuljon az ellenük irányuló diszkriminációhoz, valamint a többi dolgozónak is az idősebbekkel szembeni érzékenyítésre. Az USA-ban már a 80-as években elkezdett, elsősorban vezetőknek szóló képzések jelentősen tudták befolyásolni a menedzserek gondolkodás- és viselkedésmódját a témában.

Tudásmegőrzés. A viszonylag új jelenség a tudásintenzív iparágakból (gyógyszeripar, IT, pénzügy) származik, és arra irányul, hogy a nyugdíjba vonuló munkatársakkal ne „tűnjön el” a fontos tudás a szervezetből. A Monsanto, az Aerospace Corporation és a Cigna Insurance évek óta folytat ilyen formális tudásmegőrző programokat. A CVS nyugdíjba vonult gyógyszerészeket alkalmaz más cégektől, hogy fiataljaikat mentorálják.

Belső szabályzatok, policy-k módosítása. A Tennessee Valley Authority, az USA legnagyobb állami foglalkoztatója 2004-ben megszondáztatta nyugdíj korhatár közeli dolgozóit, hogy szeretnének-e nyugdíjba vonulni, és a visszajelzések alapján alakította át munkaerő tervezését. Az Aerospace Corporation Ergonómia Programja keretében folyamatosan felméri a dolgozók véleményét a munkahelyi székek, asztalok, berendezések kényelméről és fizikai környezet funkcionális megfelelőségéről. A Scripps Health az idősebb munkavállalókra specializálódott munkaerő közvetítőt használ.

Az idősebb dolgozók nap, mint nap finom verbális és non-verbális emlékeztetőket kapnak arról, hogy értéktelenebbek, és a munkaadó számára kevésbé kívánatosak, mint fiatalabb társaik. Olyan sztereotípiák mentén történik ez, mint hogy „nem bírnak lépést tartani”, „nem elég dinamikusak”, „nehezen képezhetőek”, illetve „már nem akarnak dolgozni”. Ez nemcsak fájdalmas, hanem, amint az imént láttuk, az elkötelezettségüket is apasztja. Az idősebbek egészségi és mentális állapota sokkal jobb, mint a múltban, ebben nagyot léptünk előre, azonban a róluk kialakított képünk ezzel párhuzamosan nem sokat fejlődött. A jövőbeli cél az lenne, hogy a vállalatok felvegyék a kort is a sokat emlegetett diverzitás (sokszínűség) elemei közé, mint ahogy azt a nemi, kulturális vagy szexuális orientációbeli sokszínűséggel már többé-kevésbé megteszik.