A magas energiaszint versenyelőny

Az, ahogy legtöbbünk dolgozik, hosszú távon nem működik. Egyik tanulmány a másik után mutatja ki azt, hogy a munkahelyi elkötelezettség szintjében világszerte krízis van. A Towers Perrin 2007-es kutatása szerint a munkavállalók csupán 21%-a érezte magát teljesen elkötelezettnek, 8% pedig érzelmileg teljesen eltávolodott a cégtől. 71%, azaz a masszív középréteg csupán teszi a dolgát (41%) vagy enyhén kiábrándultnak érzi magát (30%). Ezek 2007-es, válság előtti adatok, amelyek azóta csak romlottak.
A Towers Perrin 2007-es globális elkötelezettség kutatás eredményei kördiagramon

Ez a negativitás komoly hatással van a számokra is. A Towers Perrin azt találta, hogy az alacsony munkahelyi elkötelezettséggel rendelkező cégek a többiekhez képest 33%-os csökkenést mutattak ki a működési bevételekben, és 11%-os csökkenést az eredményekben. Ahol magas volt az elkötelezettség, ott a többihez képest 19%-os volt a növekedés a működési bevételekben, míg 28%-os volt a növekedés a részvényekre vetített eredményben.

A teljes elkötelezettség egyik legfőbb megjelenési formája a magas energiaszinten való napi működés a dolgozók részéről. A kutatók szerint, éppen e fenti 71% részleges újraenergizálásával lehet(ne) komoly eredményeket, versenyelőnyt elérni a tudatos cégekben.

Az alábbi bejegyzést tehát az energia szint tudatos menedzselésének szánom. Az elmúlt 2-3 évben jó néhány vállalatnál kezdtünk bele különböző célcsoportok részére, energia programokba. Volt ahol a HR csapat szerette volna energizálni magát, máshol régebben sikeres, mostanra a kiégés határán lévő értékesítőket „adtak a kezünkbe”, megint máshol a top menedzsment tagjai szeretettek volna a Pozitív Energia Központjaivá válni.
A program során felmérjük a résztvevők jelenlegi energia szintjét különböző eszközökkel, majd egészséges és fenntartható energia rutinokat, „rituálékat” segítünk kialakítani és beépíteni a résztvevők életébe.

Mik a tipikus eredmények?
Vegyük azt az értékesítőt, aki régebben hivatásos sportoló volt, ám azóta elkényelmesedett, és elhanyagolta a fizikai energia szintje karbantartását. Ez kihatott az értékesítési teljesítményére is. Ő a program inspirálására elkezdett újra futni és jógázni, és láthatóan jobb formában volt 2 hónappal a program kezdete után. A kezdeti változtatás általában könnyebb, mint fenntartani az új rutint, így nála ezt kellett támogatni.

A HR csapat tagjai, főként a business partnerek – pozíciójukból adódóan – legtöbbször az általuk támogatott területek energizálására keresnek és kapnak ösztönzést. Pl. a terület vezetőit coacholják a program hatására abban, hogy több időt töltsenek csapatuk sikereinek tudatos „ünneplésével”. Ezzel saját és csapatuk emocionális energia tartalékait töltik fel.

A top vezetők megint másképpen hasznosítják az Energia programokat. Náluk egy tipikus hozadék az, hogy egyre inkább elkezdik kivenni éves szabadságukat. Ez elsőre konkrétan fájdalmasnak tűnik sokuk számára. Olyan negatív, gátló gondolatokat indít be, mint „Nem teszem magam teljes mértékben oda a cég teljesítménye érdekében” vagy „Magára hagyom a részlegemet”. Ha képesek ebben fejlődést elérni, olyan mellékhatásokat érnek el, mint például a kollégáik felhatalmazásának növekedése. Van, amikor erre egy véletlen tanít meg. „November végén hirtelen kórházba kerültem” – meséli az egyik középvezető, „és halálra aggódtam magam, mi lesz ebben az év végi periódusban a csapatommal. Később, a híváslistámat visszanézve azon a héten, a következőket láttam. Az első 1-2 napban még hívtak, aztán egyre kevésbé, végül, egyáltalán nem. Visszamenve rákérdeztem az embereimnél, miként élték meg a 8-10 napot. A válaszuk az volt, az elején még kerestünk, amikor láttuk, hogy semmi válasz, elkezdtük saját magunk kitalálni, hogy az adott helyzetet mi hogyan oldhatjuk meg, vagy Te mit javasolnál”.

A szabadságok kivételével kapcsolatban leggyakrabban az Ernst and Young kezdeményezését és kutatását idézzük. A cég 2005-től kezdve arra biztatta top vezetőit, hogy vegyék ki teljes éves szabadságukat. Ezt 2006-ban utánkövették, és a következőt találták: egy kontroll csoporttal összehasonlítva a teszt csoport tagjainál minden 10 óra extra szabadságidő növekedéssel átlag 8%-os javulást mértek a következő évi teljesítmény értékelésük eredményeiben. Nem elhanyagolható megtérülés a befektetésért.

És miért szeretjük mi is különösen ezeket a programokat? Ezt egy résztvevőnk így fogalmazta meg:
„Itt nem csupán a ‘hátizsákunkkal’, azaz a tudásunkkal, készségeinkkel vagy hozzáállásunkkal foglalkozunk, hanem jóval inkább önmagunkkal, és így szokatlanul mély tanulási élményeket szerzünk”.