Van egy téma, amelyik folyamatosan napirenden van a vállalatoknál, gyakran már-már az unalomig ismételgetve. Felsővezetők sopánkodnak róla a meetingeken, dolgozók frusztrálják miatta önmagukat a cigarettaszünetekben. Nem, nem a fizetés, hanem az elkötelezettség.Vajon kik azok, akik a szervezetekben a legelégedetlenebbek, és miért? Intuitíve azt gondolnánk, hogy ezek a dolgozók a rosszul teljesítő, az alacsony keresetű vagy a szakképzetlen rétegek, akiknek nem jók a kilátásaik a cégekben.
Meglepőnek tűnt első látásra a Zenger Folkman tanácsadó cég kutatásának az eredménye, de amikor végigpörgettem az utóbbi évek jó néhány vezetőfejlesztési projektjét, akkor egyre inkább egyetértettem az eredményeikkel. 320,000 munkavállalót kérdeztek arról, hogy miként érzik magukat a vállalatuknál. Ebből megnézték a legelégedetlenebb, alsó 5 százalékot, és érdekes felfedezésre bukkantak.
Ezek a munkavállalók jellemzően
• főiskolai végzettséggel rendelkeznek
• 10 éves munkatapasztalatuk van a pozíciójukban
• jó (de nem kiváló és nem alacsony) értékeléseket kapnak a teljesítményükre és
• középvezetőként dolgoznak
• főiskolai végzettséggel rendelkeznek
• 10 éves munkatapasztalatuk van a pozíciójukban
• jó (de nem kiváló és nem alacsony) értékeléseket kapnak a teljesítményükre és
• középvezetőként dolgoznak
Nézzük meg a középvezetők panaszlistáját is, fentről lefelé haladva:
8. A különlegességüket, sokféleségüket nem értékelik a szervezetben.Többet beszélnek a cégek a sokszínűségről, mint amennyit tesznek érte.
7. Alacsony hatékonyságúnak és rosszul szervezettnek látják a cég működését. Rossz döntések, az erőforrások pazarlása és az innováció hiánya olyan tényezők, amelyek ezt okozzák bennük.
6. Túl sokat dolgoznak. A falakon és a brosúráikban a cégek biztatják a dolgozóikat a kikapcsolásra és a munka-magánélet egyensúlyára, ám vezetői csoportjainknál folyamatosan látjuk mi is külső tanácsadóként, hogy a középvezetők mindennapi munkaterhelése ezt gyakorlatilag lehetetlenné teszi legtöbbjüknél. Ez pedig igen frusztráló.
5. (Már) nem bíznak abban, hogy, ha felemelik a hangjukat egy ügyben, akkor annak lesz foganatja. Egy gyártó cég középvezetőjétől hallottam pár hete, hogy 1 éve itt van, és egyetlen felsővezető sem kérte ki eddig a véleményét a cég rendszereivel, folyamataival kapcsolatban, annak ellenére, hogy egy konkurens cégnél szerzett előtte jelentős tapasztalatot.
4. Igazságtalannak érzik kompenzációjukat. Úgy érzik, hogy sokan mások a szervezetben jobb fizetést és lehetőségeket kapnak, mint ők, míg ők viszik a munka dandárját.
3. Munkájukból hiányzik a cél és értelem. Azt élik meg, hogy nem képesek hatást kifejteni a szervezet döntéseire, irányvonalára, és így munkájuk gyakran kiüresedik.
2. Nem látják a karrier vagy előrelépési lehetőségeket. Mókuskeréken tekernek, ahelyett hogy látnák, hova juthatnak előre néhány éven belül.
7. Alacsony hatékonyságúnak és rosszul szervezettnek látják a cég működését. Rossz döntések, az erőforrások pazarlása és az innováció hiánya olyan tényezők, amelyek ezt okozzák bennük.
6. Túl sokat dolgoznak. A falakon és a brosúráikban a cégek biztatják a dolgozóikat a kikapcsolásra és a munka-magánélet egyensúlyára, ám vezetői csoportjainknál folyamatosan látjuk mi is külső tanácsadóként, hogy a középvezetők mindennapi munkaterhelése ezt gyakorlatilag lehetetlenné teszi legtöbbjüknél. Ez pedig igen frusztráló.
5. (Már) nem bíznak abban, hogy, ha felemelik a hangjukat egy ügyben, akkor annak lesz foganatja. Egy gyártó cég középvezetőjétől hallottam pár hete, hogy 1 éve itt van, és egyetlen felsővezető sem kérte ki eddig a véleményét a cég rendszereivel, folyamataival kapcsolatban, annak ellenére, hogy egy konkurens cégnél szerzett előtte jelentős tapasztalatot.
4. Igazságtalannak érzik kompenzációjukat. Úgy érzik, hogy sokan mások a szervezetben jobb fizetést és lehetőségeket kapnak, mint ők, míg ők viszik a munka dandárját.
3. Munkájukból hiányzik a cél és értelem. Azt élik meg, hogy nem képesek hatást kifejteni a szervezet döntéseire, irányvonalára, és így munkájuk gyakran kiüresedik.
2. Nem látják a karrier vagy előrelépési lehetőségeket. Mókuskeréken tekernek, ahelyett hogy látnák, hova juthatnak előre néhány éven belül.
Azonban, mindenekfelett:
1. Nem megfelelőnek találják a felsővezetőiket. A gyenge minőségű vezetés a felsővezetők részéről elégedetlen és elkötelezetlen középvezetőket eredményez.
1. Nem megfelelőnek találják a felsővezetőiket. A gyenge minőségű vezetés a felsővezetők részéről elégedetlen és elkötelezetlen középvezetőket eredményez.
Saját vezetőfejlesztési tapasztalatunkból ehhez az elgondolkoztató listához azt adom hozzá, hogy a felsővezetés reakciója erre a helyzetre gyakran az, hogy „ledelegálja” a fejlődést a közép- és csoportvezetői szintre, mintha onnan kellene kiindulnia a pozitív változásnak, nem pedig felülről. Jellemző példa erre egy pár hétről ezelőttről, amikor egy ügyfelünk cégében a felsővezető egy középvezetőt delegált egy felsővezetői meetingre. A középvezető olyannyira negatív kommunikációt és bánásmódot tapasztalt a meetingen, hogy teljesen elment a kedve a jövőben az ilyen megbeszélésektől, és kérte vezetőjét, hogyha lehet, ő nem szeretne ilyenen részt venni többet. Erre pár napra rá a HR-től kaptuk a felkérést, hogy a középvezetők fejlesztési programjában növeljük meg a coaching arányát, különös fókusszal a visszajelzések, konfliktushelyzetek kezelésére, ahelyett, hogy a felsővezetőknél a visszajelzések adására fókuszálnának.
És, hogy miért kellene, hogy mindez minket különösebben érdekeljen? A legtöbb cégben ténylegesen a középvezetők hordják a hátukon a céget, biztosítják a folyamatos magas szintű működést és teljesítéseket, valamint görgetik le a felsővezetés stratégiai irányvonalait a dolgozók felé. Sok van rajtuk, vigyázzunk jobban rájuk 2015-ben.
