Egyre nagyobb kihívás a HR szakemberek számára igazán motiváló képzési programokat tervezni a fiatal munkatársak számára. Fontos kérdés, különösen azért, mert 2020-ra az aktív munkaerő 50%-át az Y generáció tagjai teszik majd ki. Ez a társaság elavult módszerekkel nehézkesen vonható be eredményesen a tanulási folyamatba. Ha pedig nem tudjuk őket fejlődésre serkenteni, akkor szunnyadó potenciáljuk nagy része rejtve marad a vállalatok számára.
Mi teszi hát sikeressé a képzési programokat ma?
5 aranyszabály
1. Magyarázzuk el mi a tétje a program sikerének
Túl sok fejlesztési program fut jelentőségteljes, vonzó és megfelelően kommunikált célok nélkül. Ha azt mondjuk az értékesítési csapatnak, hogy a fejlesztési program célja a magabiztosság növelése, mérsékelt motivációra számíthatok. Ha azzal vezetem be, hogy a cél a céges profit ráta növelése, amellyel egyébként több jutalék is marad a zsebükben, jóval nagyobb elkötelezettségre számíthatok. Még erősebb less ez az elköteleződés, ha mindezt a programba bevont felsővezető vagy maga a CEO mondja el személyesen vagy akár egy rövid videó üzenetben.
2. Tervezzünk blended learning programokat
A technológiai fejlődés, az Y generáció megváltozott tanulási szokásai és a felgyorsult életritmusunk mind a fejlesztési eszközök vegyítésének szükségessége felé mutat. Ma a blended learning az egyik legforróbb téma a képzésekért felelős szakemberek körében.
A blended learning 15 évvel ezelőtt – és sajnos a legtöbb helyen még mindig – azt jelentette, hogy a tantermi kurzusok elé vagy után e-learning modulokat csapunk. Ma ennél sokkal többet remélünk egy ilyen vegyes képzési programtól. Ám a magic formula összeállítása az összetevőkből szakértelmet, helyismeretet és a kulcs szereplők bevonását igényli.
Lényeges a tanulási formák helyes időzítése:
a. Az új anyag megtanulásának a kezdetén, más és más tempóban tanulnak a résztvevők, így sokkal érdemesebb ezt magukban végezni, pl. e-learning eszközökkel.
b. Akkor hozzuk össze az embereket, amikor az a legtöbb hozzáadott értéket jelenti. A legtöbb vállalat dolgozói amúgy is túl sok meetingen vesznek részt, legyünk mi példaértékűek abban, hogy csak ott illesztünk tantermi tréninget a programba, ha csak személyesen és csapatosan elsajátítható tudást, készségeket dolgozunk fel.
A technológiai fejlődés, az Y generáció megváltozott tanulási szokásai és a felgyorsult életritmusunk mind a fejlesztési eszközök vegyítésének szükségessége felé mutat. Ma a blended learning az egyik legforróbb téma a képzésekért felelős szakemberek körében.
A blended learning 15 évvel ezelőtt – és sajnos a legtöbb helyen még mindig – azt jelentette, hogy a tantermi kurzusok elé vagy után e-learning modulokat csapunk. Ma ennél sokkal többet remélünk egy ilyen vegyes képzési programtól. Ám a magic formula összeállítása az összetevőkből szakértelmet, helyismeretet és a kulcs szereplők bevonását igényli.
Lényeges a tanulási formák helyes időzítése:
a. Az új anyag megtanulásának a kezdetén, más és más tempóban tanulnak a résztvevők, így sokkal érdemesebb ezt magukban végezni, pl. e-learning eszközökkel.
b. Akkor hozzuk össze az embereket, amikor az a legtöbb hozzáadott értéket jelenti. A legtöbb vállalat dolgozói amúgy is túl sok meetingen vesznek részt, legyünk mi példaértékűek abban, hogy csak ott illesztünk tantermi tréninget a programba, ha csak személyesen és csapatosan elsajátítható tudást, készségeket dolgozunk fel.
3. Vegyük figyelembe az Y generáció tanulási szokásait
Az Y generáció másképpen tanul, mint a korábbiak. Sokkal rövidebb a figyelmi idejük, sokkal gyorsabb eredményekre törekszenek és így gyakran kész mintákra várnak az oktatótól, ahelyett, hogy végigküzdenék magukat a “kipróbálom, visszajelzést kapok és kidolgozom a saját megoldásomat” útvonalon, ami pl. az X generáció tagjait jellemezte. Az Y generáció sokkal inkább a “ha tudod a választ, mondd el, de gyorsan, ne nekem kelljen nekünk kitalálni” elven működik. Ehhez érdemes a trénereknek is alkalmazkodniuk, vagy legalább nem túlságosan meglepődniük. Úgy szintén, ehhez érdemes alakítanunk az e-learning anyagokat is. Néhány szolgáltató már megjelent a klasszikus 30-45 perces e-learning modulok mellett, helyett a 15 perc körüli, filmjelenetekbe ágyazott modulokkal is, amelyek akár egy hazafelé busz úton is megtekinthetőek a mobil eszközeinken.
Az Y generáció másképpen tanul, mint a korábbiak. Sokkal rövidebb a figyelmi idejük, sokkal gyorsabb eredményekre törekszenek és így gyakran kész mintákra várnak az oktatótól, ahelyett, hogy végigküzdenék magukat a “kipróbálom, visszajelzést kapok és kidolgozom a saját megoldásomat” útvonalon, ami pl. az X generáció tagjait jellemezte. Az Y generáció sokkal inkább a “ha tudod a választ, mondd el, de gyorsan, ne nekem kelljen nekünk kitalálni” elven működik. Ehhez érdemes a trénereknek is alkalmazkodniuk, vagy legalább nem túlságosan meglepődniük. Úgy szintén, ehhez érdemes alakítanunk az e-learning anyagokat is. Néhány szolgáltató már megjelent a klasszikus 30-45 perces e-learning modulok mellett, helyett a 15 perc körüli, filmjelenetekbe ágyazott modulokkal is, amelyek akár egy hazafelé busz úton is megtekinthetőek a mobil eszközeinken.
4. Tegyük lehetővé és ösztönözzük a tanulók közötti interakciót
Ne felejtsük el, hogy a képzés legfőképpen egy társas élmény. Még az önmagunkban végzett e-learning tanulási élménynek sem kell feltétlenül magányosnak lennie. Motiváljuk a tanulókat, hogy chaten, fórumokon emailekben osszák meg élményeiket az anyagról, vagy éppen posztoljanak videókat, amelyek szerintük az anyaghoz tartoznak. Egy modern tanulási (LMS) platform fog tartalmazni erre a fajta interakcióra alkalmas funkciókat. Ne várjunk arra, hogy az első csoportos tanulási alkalmon ismerkedjenek meg, hanem már első pillanattól vonjuk be őket az említett módokon.
Ha például 500 ember jelentkezett az e-learning modulokra, alakíthatunk 50 fős tanuló online csoportokat, akiknek felteszünk pár kérdést, amire válaszolniuk kell a témával kapcsolatban. Az első 5 válaszadó pedig jutalmat kap.
Ne felejtsük el, hogy a képzés legfőképpen egy társas élmény. Még az önmagunkban végzett e-learning tanulási élménynek sem kell feltétlenül magányosnak lennie. Motiváljuk a tanulókat, hogy chaten, fórumokon emailekben osszák meg élményeiket az anyagról, vagy éppen posztoljanak videókat, amelyek szerintük az anyaghoz tartoznak. Egy modern tanulási (LMS) platform fog tartalmazni erre a fajta interakcióra alkalmas funkciókat. Ne várjunk arra, hogy az első csoportos tanulási alkalmon ismerkedjenek meg, hanem már első pillanattól vonjuk be őket az említett módokon.
Ha például 500 ember jelentkezett az e-learning modulokra, alakíthatunk 50 fős tanuló online csoportokat, akiknek felteszünk pár kérdést, amire válaszolniuk kell a témával kapcsolatban. Az első 5 válaszadó pedig jutalmat kap.
5. Kössük a programot a tanulók céges életéhez
Amikor egy képzési program segít megoldani egy fennálló vagy közelgő operatív problémát vagy helyzetet, rendkívül magas bevonódásra számíthatunk, ugyanakkor a HR ázsióját is növeljük a résztvevők szemében. Ezért rendkívül lényeges a program jó időzítése. Ha e-learning elemről van szó, akkor igazán „just-in-time” megoldássá tehetjük azt. Miként? Elérhetővé és érthetővé teszek egy széleskörű tudástárat, amelyet a dolgozók folyamatosan fel tudnak használni, az éppen feljövő helyzet vagy probléma megoldására, ha lehet egy tapasztalt mentor segítségével.
Amikor egy képzési program segít megoldani egy fennálló vagy közelgő operatív problémát vagy helyzetet, rendkívül magas bevonódásra számíthatunk, ugyanakkor a HR ázsióját is növeljük a résztvevők szemében. Ezért rendkívül lényeges a program jó időzítése. Ha e-learning elemről van szó, akkor igazán „just-in-time” megoldássá tehetjük azt. Miként? Elérhetővé és érthetővé teszek egy széleskörű tudástárat, amelyet a dolgozók folyamatosan fel tudnak használni, az éppen feljövő helyzet vagy probléma megoldására, ha lehet egy tapasztalt mentor segítségével.
