Túlélés a 24/7 világában

A 24/7 kíméletlenül megérkezett az üzleti világ szereplőinek életébe, bármely szinten is működjünk, legyen az „egyszerű” munkavállaló, vagy legfelső szintű vezető. Világszerte a dolgozók 2/3-a érzi azt, hogy munkáltatója nem tesz eleget azért, hogy segítse munka-magánélet egyensúlyát.

Karrierünk bármely pontján, ám kifejezetten egy új munkahelyre, vagy pozícióba érkezvén erősödik a félelem attól, hogy ha nem állunk folyamatosan rendelkezésre, azt az elkötelezettség vagy a rátermettség hiányának fogják titulálni.

Amikor Carla Harris a Morgan Stanley-nél kezdett, ahol mostanra felsővezetői pozíciót ért el, úgy érezte joggal fél attól, hogy hobbija, a gospel éneklés, és családja, amely szintén fontos helyet foglalt el életében, akadályai lehetnek későbbi előmenetelének.

A nyomás afelé, hogy ún. ideális dolgozóknak mutassuk magukat, igen jól dokumentált számos kutatásban. Ez az egyik tipikus módja annak, ahogy legtöbben megküzdünk a 24/7 nyomásával. Mi a 3 legtipikusabb megküzdési mód?

1.     Elfogadók: kb. 45% - Elfogadják és alkalmazkodnak a munkahely magas szintű nyomásához. Ők a legtöbb cég szemében az ideális dolgozók. Valójában, feláldozzák vagy elnyomják életüknek munkán kívüli aspektusait, feladják álmaikat a maratonfutásról, a teljes családi bevonódásról vagy a közösségi munkáról. Nehezen vagy egyáltalán nem értik vagy fogadják el azokat, akik nem így éreznek a munka iránt.

2.     Megbúvók: kb. 25% - Ideális munkaerőnek mutatkoznak, akik csendben megtalálják, hogyan hozzák az elvárt normát. Gyakran, amikor éppen nem a munkához kapcsolódó dolgokat tesznek, azt a „radar alatt" végzik, igen hatékonyan adminisztrálják magukat. Helyi ügyfeleket választanak, minimalizálják az utazási időt, és mások számára láthatatlan módon űzik hobbijaikat munkaidőben (is). Nyíltan nem támadják a 24/7 kultúráját, inkább megkerülik.

3.     Felszólalók: kb. 30% - Kimutatják, kifejezik, hogy munkán kívüli elfoglaltságaik is ugyanolyan fontosak, és nem hajlandóak azokat elhanyagolni. Előnye, hogy a kollégák megismerik az érdeklődési körüket, mivel azt nem takargatják, ám karrierjükre romboló hatással lehet ez a hozzáállás. Gyakran otthagyják a szervezetet, mivel az attitűdjükkel kivívott szankciók kedvüket szegik az ottmaradástól.

Mit tehet a munkavállaló és a vezető azért, hogy ne „csússzon bele”a fenti három szerep egyikébe és szenvedjen?

3 top javaslat vezetőknek és munkatársaknak:

1.     Alakíts ki többféle identitást: minél többféle énedet működteted, annál jobban ki tudsz kapcsolni, fel tudsz töltődni és nem utolsósorban le tudsz állni a munkával. Legyen akár sportoló, kutyás, könyvmoly avagy amatőr művész identitásod, sokkal kevésbé fogod hagyni, hogy kizárólag a munka határozza meg az életed és alakítsa az öndefiníciódat.

2.     Minimalizáld az időalapú jutalmazást a csapatban és a szervezetben. Ne azt a kollégát jutalmazd, aki „ott lakik" az ügyfeleknél, vagy éjjel kettőkor is rögtön reagál az emailedre. Figyeld, hogy a kollégák teljesítik-e a céljaikat és minőségben miként járulnak hozzá a csapat teljesítményhez, ahelyett hogy megvezessenek a „mindig elérhető” látszattal.

3.     Segíts aktívan megvédeni a kollégák munkán kívüli életét. Néhány éve az amerikai internetes műsorszolgáltató, a Netflix megpróbálta azt, hogy teljesen a dolgozók kezébe adta az időbeosztásukat, mondván, hogy felnőttként kezeli őket. Ez nem működött, mivel a dolgozók féltek attól, hogy az elkötelezettség hiányának fogják tulajdonítani a szervezetben azt, ha élnek ezzel a szabadsággal, és leginkább a megbúvó stílust mutatták. Ehelyett az javasolható, hogy adjunk világos iránymutatást a dolgozóknak, hogy miképpen védjék saját szabadidejüket, pl. ösztönözzük a rendszeres hosszú hétvégéket, programokat és a munkahelyen kívüli tevékenységek aktív fenntartását.  

Horváth Gábor, senior tanácsadó