5+1 film: lássatok csodát az ünnepek alatt!

Kemény év van a hátunk mögött, és kezdődik az évnek az egyik legnyugisabb, legpihenősebb időszaka. Lazításként szeretnék 5+1 filmet ajánlani, amelyet tán még nem látott mindenki és amelyek garantált szórakozást, illetve tanulságokat is ígérnek bárkinek, de különösen azoknak, akik az üzleti élet környékén mozognak.
Sokan gondolhatják, hogy csak olyan filmekről kellene beszélnem, mint a Tőzsdecápák, a Keresztapa vagy akár az Aranypolgár, ám ezek egyre kevesebbet mondanak a mai 30-40 éves generációnak. Olyan alkotásokat választottam ezért, amelyeket az utóbbi 20 évben készítettek.

1. Glengarry Glenn Ross (1992)

Chicago egyik legnagyobb ingatlanügynökségénél vagyunk, ahol nehéz az élet. A sztárügynököt leszámítva mindenkinek rettegnie kell a holnaptól. Az öreg Shelleynek sem megy jól az üzlet, pedig beteg lánya kezeltetéséhez nagy szüksége lenne pénzre. Amikor megtudják, hogy rövidesen könnyen elveszíthetik állásukat, egyikük azt javasolja, rabolják ki az ügynökséget.
A film legnagyobb jelenete az, amikor Alec Baldwin bejelenti az értékesítői versenyfeladatot és egyben porig alázza a csapatot. Értékesítők rémálma, borsódzik a hátunk a sales menedzsertől, de az alakítás fantasztikus. Ezt a filmet minden értékesítőnek és értékesítési vezetőnek látni kell.

2. Krízispont (Margin Call, 2011)

Peter (Zachary Quinto) az egyik legbefolyásosabb befektetési banknál dolgozik kockázatelemzőként. Egy reggel a vele egy emeleten dolgozók szinte mindegyike megkapja felmondó levelét, köztük Peter főnöke, Eric is. Eric (Stanley Tucci) azonban – mielőtt elhagyná az épületet – egy pendrive-ot nyom Peter kezébe azzal, hogy nézze meg a rajta lévő információkat, de legyen nagyon óvatos. A hordozón Eric utolsó munkája található, amelyben az elkövetkező napok várható gazdasági eseményeit és egy minden eddiginél nagyobb pénzügyi krízis veszélyét modellezi. Peter a kereskedők vezetőihez fordul (Paul Bettany, Kevin Spacey), akik tudják, hogy amennyiben az elemzés helyes, az egész gazdasági szféra összeomolhat az elkövetkező órákban. Megkezdődik a versenyfutás az idővel, melynek során hőseink kegyetlen döntések meghozatalára kényszerülnek.
Tanulságos jelenetek elbocsátásokról, top menedzsment ülésekről és döntéshozatali folyamatokról.

3. Egek ura (Up in the Air, 2009)

Ryan Bingham a nagyvállalati leépítések szakembere, abból él, hogy embereket rúg ki a vezetők helyett. Élete nagy részét szállodákban és repülőkön tölti, és bőszen gyűjti a törzsutas mérföldeket. Hamarosan eléri a tíz millió mérföldet, ám megismerkedik egy szintén törzsutas nővel, és kiszámíthatóan biztonságos élete egy csapásra a feje tetejére áll.
Jason Reitman, a Juno Oscar-jelölt rendezője ezúttal az Oscar-díjas George Clooney-val készített cseppet sem szokványos humorú, provokatív vígjátékot.
Pörgős, vicces és romantikus, mindenki garantáltan imádni fogja. Emellett van benne 1-2 jelenet, amelyből inspirációt is meríthetünk arra a helyzetre, amelyet nem lehet megszokni, az elbocsátásra.

4. Hivatali patkányok (Office Space, 1999)

Mike Judge mozijában három irodakukac iszonyú mulatságos kalandjainak lehetünk tanúi. A programozók egy lelketlen számítástechnikai cégnél nap, mint nap megküzdenek a bootolás, a lemezformázás és az adatmentés nehézségeivel, majd a munkaidő végeztével szépen hazamennek. Ez az állapot a végtelenségig is eltarthatna, ha Peter kis karrierista barátnője nem venné kezébe a dolgokat. Egy terapeutánál tett látogatás után a srác bekattan és nem hajlandó tovább érdemben végezni a munkát. Aggódó főnökei és kollégái körében igazi megváltó a srác, aki kimondatlanul is megcselekszi helyettük azt, amiről ők csak álmodnak. Peter agya egyre tisztább lesz, új barátnőre is szert tesz a kávézós lány, Joanna (Jennifer Aniston) személyében. Egy nap aztán ragyogó ötlete támad: sikkasztani akar a cégtől.
Mike Judge itthon kicsit észrevétlen maradt remeke a maga kiválóan felépített jellemrajzaival valódi gyöngyszem. A majd másfél óra alatt remek poénok szakadnak az ölünkbe, a film minden szereplője kicsit olyan, mint az általa rajzolt képregény figurák: abszurdak és buták. Minden IT szakember, programozó és fejlesztő alap kultuszfilmje.

5. Social network (2011)

2003 egyik őszi éjszakáján a Harvard egyetem fiatal diákja, egy számítógép programozó zseni, Mark Zuckerberg (Jesse Eisenberg) leült számítógépe elé, és egy új ötlettel állt elő. Megszületett az első közösségi oldal. Ami a kollégiumi szobából indult, hamarosan eljutott a világ legtávolabbi szegletéig, átalakította az emberiség közösségi élményét és kommunikációs forradalmat robbantott ki. Csupán hat évvel és 500 millió baráttal később Mark Zuckerberg a világ legfiatalabb milliárdosa, de nem élhet békés, nyugodt életet: a siker személyes és jogi bajokat is bőven hozott számára. Az embernek nem lehet 500 millió barátja úgy, hogy közben ne akadjon néhány ellensége is.
A film kiválóan érzékelteti az amerikai elit egyetemek klubjainak életét, valamint a start-up cégek vizionárius kezdeti időszakát, és a gyakran szükségszerű törések kialakulását.

+1 Aranypolgár (Citizen Kane, 1941)

Ez a film kicsit kilóg a listából, de semmiképpen nem akartam kihagyni. 1941-ben készült, és azóta is minden valamit magára adó filmes listán ott szerepel, nemcsak az üzleti életet érintőkön.
A film William Randolph Hearst korai média mogul életét dolgozza fel. Kane polgártárs halála után Thompson újságíró arra vállalkozik, hogy kiderítse, miben rejlett a gazdag amerikai sorsának titka. Interjúalanyai különbözőképpen beszélnek a szeretett vagy gyűlölt Kane-ről. Az újságírónak az a feladata, hogy a szubjektív elbeszélésekből objektív szemléletet alakítson ki.
A technikai eszközök beszédes kihasználása, és felfokozott képi látásmód jellemzi a filmet, mely az 1955-ös “brüsszeli tizenkettő” egyik alkotásaként vált filmtörténeti klasszikussá.
Külön emlékezetes az irodai party táncjelenete, amibe a főhős is becsatlakozik és egy teljesen más arcát is megmutatja az embereinek.

Neked melyek a kedvenc üzleti életet, céges világot bemutató filmjeid?

Crowdsourcing – üzletfejlesztés a tömegek által

Lior Zoref 2012-ben a Ted Global-on tartott előadásán egy elő bikát hozott fel a színpadra. Amellett, hogy vicces és veszélyes, mi értelme volt ennek? Megsaccoltatta a közönséggel, hány kilós az állat. 500 találgatás érkezett, 136 kilogrammtól egészen 3600 kilogrammig, az átlag pedig 813 kilogramm lett. A bika tényleges súlya 811 kilogramm volt.

Zoref a crowdsourcing módszerét alkalmazta a probléma megoldására. A crowdsourcing szót először Jeff Howe használta 2006-ban a Wired magazinban. Egy olyan módszernek adott nevet, amelyet az emberiség több ezer éve használ. A crowdsourcing – meghatározása szerint – egy hagyományosan külső megbízott szakértő által elvégzett munka kiszervezése az emberek egy meghatározatlan, nagy létszámú csoportjának egy ‘nyílt meghívás’ formájában.
Egyik legkézenfekvőbb példája a választások, ahol a tömegek bölcsességét (vagy butaságát) használjuk egy kérdés megválaszolására. Egy másik ismert példa az Oxford English Dictionary, ahol az olvasókat kérték arra, hogy küldjenek szavakat, amelyeket szeretnének látni a szótárban. 6 millió javaslat érkezett 70 év alatt. Az élet azóta felgyorsult, a Wikipedián 2001-es születése óta 28 millió szócikk született nem fizetett szerzőktől, ebből 4 millió az angol nyelvű.
Kai Busman egy lelkipásztor, szintén a crowdsourcing módszerét használja vasárnapi miséi tartalmának összeállítására. Minden héten megkérdezi, miről szeretnék a hívek, hogy beszéljen azon a héten vasárnap. A mise közben pedig a hallgatók telefonjaikon keresztül jelezhetik, hogy világosak-e számukra az éppen elhangzottak. Amint sejthető, a templom tele van minden vasárnap.
Alkalmazhatjuk-e a módszert az üzleti életben? természetesen igen. A Threadless nevű pólógyártó cég, a weboldalán biztosítja a tervező szoftvert pontos instrukciókkal a vállalkozó kedvű és kreatív jelöltek számára, akik megtervezik a pólókat. Ezek közül a tömeg által megszavazott legsikeresebbeket le is gyártják, és a szerencsés tervező megkapja a neki járó alapösszeget, majd a folyamatosan befolyó továbbiakból, pl, ha a minta rákerül egy iPhone tartóra, egy bizonyos százalékot. Mik lehetnek azok a feltételek, amellyel a crowdsourcing sikerre vihető, mivel figyelmes tervezés és kivitelezés nélkül katasztrófa is lehet a vége.

Íme 6 alapelv:

1. A folyamat céljának meghatározása: A crowdsourcing sokféle célra használható, el kell döntenünk előtte mi a célunk. Egy komplex probléma megoldása (Innocentive), kreatív alkotás (Ad Hack), szavazás egy új termék kinézetéről (Mountain Dew) vagy egy projekt finanszírozása (Kickstarter)

2. Ígéretek és elvárások: ne alakítsunk ki irreális elvárásokat a tömegben, illetve tartsuk be ígéreteinket, pl. ha azt ígértük, hogy minden javaslatot bizonyos módon figyelembe veszünk, akkor tegyünk is úgy, mert különben hiteltelenítjük magunkat.

3. Akadályozzuk meg, hogy egy kis csoport túlságosan befolyásolja az eredményt. A megkérdezett tömeg sokszínűsége a fontos. Karim Lakhani, a Harvard Business School professzora azt találta kutatásában, hogy a bevont hozzájárulók ötleteinek sikeressége növekedett akkor, ha olyan területeken adtak ötleteket, amelyeken nem volt előzetes mély ismeretük.

4. Határozzuk meg a hozzászólások célját és kereteit. A Dell 2007-ben beindította az IdeaStorm nevű oldalát, amelyen keresztül várja a vevők javaslatait a készülő termékeikről, illetve a tesztfázisban lévő termékeket kiküldik a legnagyobb vevőiknek tesztelésre.

5. Inszentívek: válasszuk meg a helyes inszentíveket, amelyek motiválják a hozzájárulókat.

6. Moderálás: ha a tömeg beindul a véleményeivel különböző fórumokon, akkor legyünk készek azok felügyeletére és moderálására, vagy azok könnyen kontrollálhatatlanná válhatnak.
Ezekkel az alapelvekkel előhozhatjuk a crowdsourcing előnyeit az üzlet számára: terheléscsökkentés csúcsidőben, jobb eredmények elérése szélesebb körű tudás és tehetség bevonásával, olcsóbb, sőt ingyenes munkaerő bevonása, illetve a vevők-ügyfelek mobilizálása és bevonása kedvenc cégük életébe.

“A nagy elmék egyformán gondolkodnak, az okos elmék pedig együtt.”

Fenntartható elköteleződés

A jövő munkahelye itt van. Itt kopogtat, a kérdés az, hogy egyéni, vagy szervezeti szinten meghalljuk-e a kopogtatását, és megadjuk-e a helyes válaszokat a vadonatúj kihívásokra.

A Towers Watson 2012 novemberében publikált Globális Munkaerő Kutatása (Global Workforce Study), amely 29 ország 32000 válaszadóját öleli fel, számos ilyen kihívást vázol fel, melyekkel, sokkal többet lenne érdemes foglalkozniuk a szervezeteknek, mint amennyit tapasztalatunk szerint ténylegesen foglalkoznak.

Ezen változások legtöbbjét a technológiai újítások váltják ki. Pl.
1. a globális mintából 47% jelezte, hogy távmunkában vagy rugalmas munkaidőben dolgozik.
2. a diplomások 54%-a olyan feljövő piaci (emerging markets) országokból érkezik, mint Brazília, India, Indonézia, Mexikó és Oroszország, és csak 46%-a hagyományosan erős országokból, mint Németország, az USA vagy az Egyesült Királyság.
3. azok a készségek, amelyekre a legnagyobb szükség lesz a jövőben: a multikulturális vagy virtuális kommunikáció, az agilis, jövőközpontú gondolkodás, a digitális készségek vagy akár a komplexitás kezelése.

A kutatás legfontosabb kérdése ugyanakkor mégis az, hogy miként alakítjuk ki az elköteleződés feltételrendszerét a 21. századi szervezetekben. Érdekesen kezdik a téma tárgyalását, mert kijelentik, hogy az elköteleződés egy leginkább egy corporate buzzwordként kezdte karrierjét néhány évtizede, amivel személyesen egyetértek. Kevés olyan tanulmányt olvastam korábban a szervezeti elköteleződéssel kapcsolatban, amelyik nem óriási közhelyek unalmas ismétlésébe fulladt volna.

A Towers Watson kutatói most kialakították a fenntartható elköteleződés fogalmát. Mitől új ez? Úgy vélik, hogy a tradicionálisan emlegetett „extra mile” – a dolgozónak a szervezet céljai iránt kifejtett extra erőfeszítése – mellett, eddig kimaradt 2 fontos tényező az elköteleződés tematikájából: 1, a szervezeti támogatottság érzése és 2, az energizáltság, az egyéni jóllét érzése.
E 3 elem (extra erőfeszítés, támogatottság érzése, energizáltság érzése) kombinációja alkotja azt a 4 kategóriát, amelybe besorolhatjuk a dolgozókat fenntartható elköteleződésük szempontjából:

1.Teljes mértékben elkötelezett (Highly engaged) – mindhárom érték magas
2. Nem támogatott (Unsupported) – támogatottság és energizáltság alacsony,
3. Motiválatlan (Detached) – extra erőfeszítés alacsony,
4. Kiábrándult (Disengaged) – mindhárom alacsony.

A Towers Watson által kialakított fenti 4 kategória szerinti elköteleződési értékek 2012. novemberben

A következő logikus kérdés az, hogy mik azok a szervezeti tényezők, amik befolyásolják a fenti 3 értéket, természetesen a többi – családi, egyéni, szociokulturális, stb. – tényező mellett. A Towers Watson kutatói a 32000 munkavállalói visszajelzés statisztikai elemzéséből 5 tényezőhöz jutottak, és ezek nem a tradicionálisan alkalmazott jutalmazásközpontú elemek, amelyek a munkavállalók vonzását és megtartását hagyományosan befolyásolják, hanem olyanok, amelyek a cégkultúrára és a kapcsolati elemekre vonatkoznak. 

Az 5 elkötelezettség driver: 

1. Leadership – hatékony, bizalomébresztő és figyelembe veszi-e a dolgozók jóllétét
2. Stressz, egyensúly és munkamennyiség – rugalmasság, tűrhető stressz szint és elég dolgozó allokálása a feladatokra
3. Célkitűzések – érthetőek a dolgozók számára, és látják, miként járulnak közvetlenül hozzá azokhoz
4. Felettesek – tisztelik, coacholják a dolgozókat, és tetteik megfelelnek szavaiknak
5. Vállalati image – a környezet szemében a cég jó hírnévnek és tiszteletnek örvend.

Szóval újra itt vagyunk 5 kulcsszóval, azonban nekem ezek most azért tetszenek, mert a jelenlegi helyzetben, ahol sokan kifogásként használják dolgozóik vagy csapatuk alacsony elköteleződési szintje magyarázataként a külső tényezőket, itt mindegyik olyan tényező, amely nagymértékben rajtunk múlik.