A 24/7 kíméletlenül megérkezett az üzleti világ szereplőinek életébe,
bármely szinten is működjünk, legyen az „egyszerű” munkavállaló, vagy legfelső
szintű vezető. Világszerte a dolgozók 2/3-a érzi azt, hogy munkáltatója nem
tesz eleget azért, hogy segítse munka-magánélet egyensúlyát.
Karrierünk bármely pontján, ám kifejezetten egy új munkahelyre, vagy
pozícióba érkezvén erősödik a félelem attól, hogy ha nem állunk folyamatosan
rendelkezésre, azt az elkötelezettség vagy a rátermettség hiányának fogják
titulálni.
Amikor Carla Harris a Morgan Stanley-nél kezdett, ahol mostanra
felsővezetői pozíciót ért el, úgy érezte joggal fél attól, hogy hobbija, a
gospel éneklés, és családja, amely szintén fontos helyet foglalt el életében,
akadályai lehetnek későbbi előmenetelének.
A nyomás afelé, hogy ún. ideális dolgozóknak mutassuk
magukat, igen jól dokumentált számos kutatásban. Ez az egyik tipikus módja
annak, ahogy legtöbben megküzdünk a 24/7 nyomásával. Mi a 3 legtipikusabb
megküzdési mód?
1. Elfogadók: kb. 45% - Elfogadják
és alkalmazkodnak a munkahely magas szintű nyomásához. Ők a legtöbb cég
szemében az ideális dolgozók. Valójában, feláldozzák vagy elnyomják életüknek
munkán kívüli aspektusait, feladják álmaikat a maratonfutásról, a teljes
családi bevonódásról vagy a közösségi munkáról. Nehezen vagy egyáltalán nem
értik vagy fogadják el azokat, akik nem így éreznek a munka iránt.
2. Megbúvók: kb. 25% - Ideális
munkaerőnek mutatkoznak, akik csendben megtalálják, hogyan hozzák
az elvárt normát. Gyakran, amikor éppen nem a munkához kapcsolódó dolgokat
tesznek, azt a „radar alatt" végzik, igen hatékonyan adminisztrálják
magukat. Helyi ügyfeleket választanak, minimalizálják az utazási időt, és mások
számára láthatatlan módon űzik hobbijaikat munkaidőben (is). Nyíltan nem
támadják a 24/7 kultúráját, inkább megkerülik.
3. Felszólalók: kb. 30% -
Kimutatják, kifejezik, hogy munkán kívüli elfoglaltságaik is ugyanolyan
fontosak, és nem hajlandóak azokat elhanyagolni. Előnye, hogy a kollégák
megismerik az érdeklődési körüket, mivel azt nem takargatják, ám karrierjükre
romboló hatással lehet ez a hozzáállás. Gyakran otthagyják a szervezetet, mivel
az attitűdjükkel kivívott szankciók kedvüket szegik az ottmaradástól.
Mit tehet a munkavállaló és a vezető azért, hogy ne „csússzon bele”a
fenti három szerep egyikébe és szenvedjen?
3 top javaslat vezetőknek és munkatársaknak:
1. Alakíts ki többféle identitást:
minél többféle énedet működteted, annál jobban ki tudsz kapcsolni, fel tudsz
töltődni és nem utolsósorban le tudsz állni a munkával. Legyen akár sportoló,
kutyás, könyvmoly avagy amatőr művész identitásod, sokkal kevésbé fogod hagyni,
hogy kizárólag a munka határozza meg az életed és alakítsa az öndefiníciódat.
2. Minimalizáld az időalapú jutalmazást a
csapatban és a szervezetben. Ne azt a kollégát jutalmazd, aki „ott lakik"
az ügyfeleknél, vagy éjjel kettőkor is rögtön reagál az emailedre. Figyeld,
hogy a kollégák teljesítik-e a céljaikat és minőségben miként
járulnak hozzá a csapat teljesítményhez, ahelyett hogy megvezessenek a „mindig
elérhető” látszattal.
3. Segíts aktívan megvédeni a kollégák
munkán kívüli életét. Néhány éve az amerikai internetes műsorszolgáltató, a
Netflix megpróbálta azt, hogy teljesen a dolgozók kezébe adta az
időbeosztásukat, mondván, hogy felnőttként kezeli őket. Ez nem működött, mivel
a dolgozók féltek attól, hogy az elkötelezettség hiányának fogják tulajdonítani
a szervezetben azt, ha élnek ezzel a szabadsággal, és leginkább a megbúvó
stílust mutatták. Ehelyett az javasolható, hogy adjunk világos iránymutatást a
dolgozóknak, hogy miképpen védjék saját szabadidejüket, pl. ösztönözzük a
rendszeres hosszú hétvégéket, programokat és a munkahelyen kívüli tevékenységek
aktív fenntartását.
Horváth Gábor, senior tanácsadó
