A játék a munka ellentéte. Ez volt az ipari forradalom egyik fő üzenete a dolgozók és vezetők számára. Ma épp ellenkezőleg azt gondoljuk, hogy a játék éppen a munkához kapcsolódó tevékenységek ösztönzésére tud szolgálni. A múlt héten tartott gamification workshopunkon újra tapasztaltuk, hogy még a kevésbé humán fókuszú cégek, mint pl. a gyártóipariak vezetői is komolyan veszik a játékok és játék elemek egyre fontosabb szerepét az üzleti életben.
Magát a gamification szót először Nick Pelling, brit programozó és feltaláló használta 2002-ben, azonban a fogalom csak 2010-ben került be a köztudatba. 2009-ben indult a BigDoor, 2010-ben pedig a Badgeville, amely ma is a legnagyobb gamification platform kialakítónak számít.
Alapvetően beszélhetünk külső, a vevők felé irányuló, és belső, a munkavállalók számára kialakított gamificationről. Mint szervezetfejlesztő, minket inkább a belső játékosítás érint, amelynek legérdekesebb területei az elköteleződés, a teljesítmény fokozása és a vállalati egészség.
Elkötelezettség kialakítása
Stagnáló tendenciát mutat a Gallup elkötelezettség felmérése az utóbbi 10 évben, 30% körüli elkötelezett dolgozóval, ezért is különösen aktuálisak azok a projektek, amelyek játékosított formában segítik elő a dolgozók elköteleződését a céges feladatok iránt.
A Microsoft a párbeszédpanelek nyelvi lokalizációjára talált ki játékosított megoldást. Ritkább nyelveket beszélő dolgozóit csoportokba szervezte, akik lelkesen és büszkén vállalták azt, hogy párbeszédpanelek ellenőrzésének nem túl izgalmas feladatát elvégzik. Olyan mértékben sikerült bevonni és elkötelezni a feladat iránt ezzel a lépéssel a dolgozókat, hogy összesen 4500 résztvevő, 500 000 párbeszédpanelt nézett át néhány hónap alatt. Ezzel a cég hatalmas mennyiségű anyagi és személyes erőforrást nyert a dolgozóktól, akik kézzel fogható jutalom nélkül végezték a munkát. Az egyetlen jutalom vagy megerősítés az volt, hogy a projektben résztvevők különböző eredménytáblákon (leaderboard) látták viszont erőfeszítésüket.
A Microsoft a párbeszédpanelek nyelvi lokalizációjára talált ki játékosított megoldást. Ritkább nyelveket beszélő dolgozóit csoportokba szervezte, akik lelkesen és büszkén vállalták azt, hogy párbeszédpanelek ellenőrzésének nem túl izgalmas feladatát elvégzik. Olyan mértékben sikerült bevonni és elkötelezni a feladat iránt ezzel a lépéssel a dolgozókat, hogy összesen 4500 résztvevő, 500 000 párbeszédpanelt nézett át néhány hónap alatt. Ezzel a cég hatalmas mennyiségű anyagi és személyes erőforrást nyert a dolgozóktól, akik kézzel fogható jutalom nélkül végezték a munkát. Az egyetlen jutalom vagy megerősítés az volt, hogy a projektben résztvevők különböző eredménytáblákon (leaderboard) látták viszont erőfeszítésüket.
Teljesítmény növelése
A Target nevű élelmiszer lánc felismerte, hogy lassúak a pénztárosai. Miután a vezetők végig próbálták a hagyományos menedzsment eszköztárat, úgy döntött a vezetőség, hogy a játékosítással próbálkoznak, ami meg is hozta az eredményt.
Pénztárosaiknak egy játékot találtak ki. Meghatároztak egy ideális idő tartományt, amin belül a pénztárosnak ki kell csekkolnia egy vásárlót. Ha a “versenyző” ezen belül van, kap egy zöld jelzést (G), ha ezen túl, akkor egy pirosat (R). A kijelzőjén mindig látja az utolsó 10 „menet” eredményeit, pl. GGGGRRRGRG és aznapi teljesítményének százalékos mutatóját. Ezzel az üzlet lánc 82%-osra tudta feltornázni a gyors check-outok arányát és még a dolgozói morált és hangulatot is javította.
Pénztárosaiknak egy játékot találtak ki. Meghatároztak egy ideális idő tartományt, amin belül a pénztárosnak ki kell csekkolnia egy vásárlót. Ha a “versenyző” ezen belül van, kap egy zöld jelzést (G), ha ezen túl, akkor egy pirosat (R). A kijelzőjén mindig látja az utolsó 10 „menet” eredményeit, pl. GGGGRRRGRG és aznapi teljesítményének százalékos mutatóját. Ezzel az üzlet lánc 82%-osra tudta feltornázni a gyors check-outok arányát és még a dolgozói morált és hangulatot is javította.
Vállalati egyészség
Ebben kategóriában az Oscar-díjunk a Next Jump nevű cégnek megy. Miután Charlie Kim, a cég vezérigazgatója olvasta, hogy azok, akik rendszeresen edzenek jobban is teljesítenek a munkahelyükön, a cégében is berendezett egy kiválóan felszerelt edzőtermet. Ezen felül, edzőket is toborzott a csapat számára. Kezdetben a cég 10-15 százaléka használta a termeket.
Ezután hirdette meg a fitness versenyt a cégen belül, amely a mai napig folyik. A dolgozók 5 csapatba szerveződnek a cégen belül és folyamatosan edzeni, bokszolni, fallabdázni járnak. Csapateredményeiket egy eredménytáblán vezetik, és az IT csapat még egy alkalmazást is fejlesztett, ami valósidőben egyénekre bontva mutatja, hogy ki mennyit töltött a csapatából az edzőteremben.
Ma a Next Jump dolgozók 85 százaléka jár edzeni háromszor egy héten. És mit mond erre Kim:
“Nos, ez érdekes, én soha nem használom a gamification szót, inkább a motivációt. Ha belegondolunk, a világ legjobb motivátorai a cégek csúcsvezetői, és az ő motivációs módszereik mind tartalmaznak valamilyen játékosított elemet.”
“Nos, ez érdekes, én soha nem használom a gamification szót, inkább a motivációt. Ha belegondolunk, a világ legjobb motivátorai a cégek csúcsvezetői, és az ő motivációs módszereik mind tartalmaznak valamilyen játékosított elemet.”
Te milyen tevékenységet szeretnél játékosítani?
