A jövő munkahelye itt van. Itt kopogtat, a kérdés az, hogy egyéni,
vagy szervezeti szinten meghalljuk-e a kopogtatását, és megadjuk-e a
helyes válaszokat a vadonatúj kihívásokra.
A Towers Watson 2012 novemberében publikált Globális Munkaerő Kutatása
(Global Workforce Study), amely 29 ország 32000 válaszadóját öleli fel,
számos ilyen kihívást vázol fel, melyekkel, sokkal többet lenne érdemes
foglalkozniuk a szervezeteknek, mint amennyit tapasztalatunk szerint
ténylegesen foglalkoznak.
Ezen változások legtöbbjét a technológiai újítások váltják ki. Pl.
1. a globális mintából 47% jelezte, hogy távmunkában vagy rugalmas munkaidőben dolgozik.
2. a diplomások 54%-a olyan feljövő piaci (emerging markets) országokból érkezik, mint Brazília, India, Indonézia, Mexikó és Oroszország, és csak 46%-a hagyományosan erős országokból, mint Németország, az USA vagy az Egyesült Királyság.
3. azok a készségek, amelyekre a legnagyobb szükség lesz a jövőben: a multikulturális vagy virtuális kommunikáció, az agilis, jövőközpontú gondolkodás, a digitális készségek vagy akár a komplexitás kezelése.
1. a globális mintából 47% jelezte, hogy távmunkában vagy rugalmas munkaidőben dolgozik.
2. a diplomások 54%-a olyan feljövő piaci (emerging markets) országokból érkezik, mint Brazília, India, Indonézia, Mexikó és Oroszország, és csak 46%-a hagyományosan erős országokból, mint Németország, az USA vagy az Egyesült Királyság.
3. azok a készségek, amelyekre a legnagyobb szükség lesz a jövőben: a multikulturális vagy virtuális kommunikáció, az agilis, jövőközpontú gondolkodás, a digitális készségek vagy akár a komplexitás kezelése.
A kutatás legfontosabb kérdése ugyanakkor mégis az, hogy miként
alakítjuk ki az elköteleződés feltételrendszerét a 21. századi
szervezetekben. Érdekesen kezdik a téma tárgyalását, mert kijelentik,
hogy az elköteleződés egy leginkább egy corporate buzzwordként kezdte
karrierjét néhány évtizede, amivel személyesen egyetértek. Kevés olyan
tanulmányt olvastam korábban a szervezeti elköteleződéssel kapcsolatban,
amelyik nem óriási közhelyek unalmas ismétlésébe fulladt volna.
A Towers Watson kutatói most kialakították a fenntartható elköteleződés fogalmát.
Mitől új ez? Úgy vélik, hogy a tradicionálisan emlegetett „extra mile” –
a dolgozónak a szervezet céljai iránt kifejtett extra erőfeszítése –
mellett, eddig kimaradt 2 fontos tényező az elköteleződés tematikájából:
1, a szervezeti támogatottság érzése és 2, az energizáltság, az egyéni
jóllét érzése.
E 3 elem (extra erőfeszítés, támogatottság érzése, energizáltság érzése) kombinációja alkotja azt a 4 kategóriát, amelybe besorolhatjuk a dolgozókat fenntartható elköteleződésük szempontjából:
E 3 elem (extra erőfeszítés, támogatottság érzése, energizáltság érzése) kombinációja alkotja azt a 4 kategóriát, amelybe besorolhatjuk a dolgozókat fenntartható elköteleződésük szempontjából:
1.Teljes mértékben elkötelezett (Highly engaged) – mindhárom érték magas
2. Nem támogatott (Unsupported) – támogatottság és energizáltság alacsony,
3. Motiválatlan (Detached) – extra erőfeszítés alacsony,
4. Kiábrándult (Disengaged) – mindhárom alacsony.
A Towers Watson által kialakított fenti 4 kategória szerinti elköteleződési értékek 2012. novemberben |
A következő logikus kérdés az, hogy mik azok a szervezeti tényezők,
amik befolyásolják a fenti 3 értéket, természetesen a többi – családi,
egyéni, szociokulturális, stb. – tényező mellett. A Towers Watson
kutatói a 32000 munkavállalói visszajelzés statisztikai elemzéséből 5
tényezőhöz jutottak, és ezek nem a tradicionálisan alkalmazott
jutalmazásközpontú elemek, amelyek a munkavállalók vonzását és
megtartását hagyományosan befolyásolják, hanem olyanok, amelyek a
cégkultúrára és a kapcsolati elemekre vonatkoznak.
Az 5 elkötelezettség driver:
1. Leadership – hatékony, bizalomébresztő és figyelembe veszi-e a dolgozók jóllétét
2. Stressz, egyensúly és munkamennyiség – rugalmasság, tűrhető stressz szint és elég dolgozó allokálása a feladatokra
3. Célkitűzések – érthetőek a dolgozók számára, és látják, miként járulnak közvetlenül hozzá azokhoz
4. Felettesek – tisztelik, coacholják a dolgozókat, és tetteik megfelelnek szavaiknak
5. Vállalati image – a környezet szemében a cég jó hírnévnek és tiszteletnek örvend.
Szóval újra itt vagyunk 5 kulcsszóval, azonban nekem ezek most azért tetszenek, mert a jelenlegi helyzetben, ahol sokan kifogásként használják dolgozóik vagy csapatuk alacsony elköteleződési szintje magyarázataként a külső tényezőket, itt mindegyik olyan tényező, amely nagymértékben rajtunk múlik.
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése