Bár sokan azt jósolják, hogy a közeljövőben a cégek radikálisan át fogják alakítani a teljesítményértékelő folyamataikat, ebben az évben még biztosan sokan lefolytatják az év végi teljesítményértékelő beszélgetést. Ha volt már olyan, hogy nem sikerült konszenzust elérned a munkatárssal, vagy túl emocionálisra sikeredett a beszélgetés, érdemes végig olvasnod a 4 tipikus nehéz helyzetet, ami előfordulhat.
Még mielőtt belekezdenénk, az első szabály: ha vezetőként egy reakció nagy meglepetésként ér az év végi teljesítményértékelésen, jó eséllyel valamit elmulasztottál a munkatárssal való kapcsolatot illetően az év folyamán. Itt már nem szabadna komoly meglepetéseknek történnie. Már csak azért sem, mert előtte megismertük, és alaposan felkészültünk a kolléga – korábban kitöltött – önértékeléséből.
Első eset: A Nagy Arc
Sikereik egyes szám első személyes felsorolásával kezdik (és folytatják), szeretnék irányítani és rövidre vágni az interjút, illetve hárítanak bármiféle sikertelenséget és számonkérést.
Nagy lehet a kísértés, hogy azt gondoljuk, őket nem is kell a sikereikről kérdezni, beszéltetni, ők úgy is tudják. Tudják, ugyanakkor, az átlagnál nagyobb szükségük van az önbecsülési motiváció kielégítésére. Adjuk meg nekik (is) ezt.
Ugyanakkor, ezután, kérjünk vagy hozzunk fel konkrét esetet az elmúlt időszakból, amikor az illető sikertelen volt. Adjuk meg neki is a lehetőséget, hogy saját verzióját előadja, és tényekkel mutassunk rá az elvárások és a történtek eltérésére. Ezek alapján kezdjünk kidolgozni egy fejlesztési tervet.
Második eset: Szerénke
Lesütött szemmel ülnek az interjún, magyarázkodnak, aprócskának vélt sikereiket a szerencsének tulajdonítják.
Ne próbáljuk erőszakkal felvidítani őket. Ehelyett kérjünk, vagy hozzunk fel egy általunk sikeresnek vélt projektet, feladatot. Térjünk vissza következetesen a tényekhez, amikor a kolléga a sikeres lépéseket, megoldásokat véletlennek állítja be.
Az interjú végén pedig készítsünk velük egy listát erősségeikből, amelyekre építve, újult erővel vágnak bele új évi feladataikba.
Harmadik eset: az Érzékeny
Sír, összetörik, izzad vagy kiabál. Vagy éppen utálkozik és ellenáll.
Legfontosabb elkerülni, hogy érzelmileg belekerüljünk a helyzetbe, biztassuk, vigasztaljuk őket, vagy éppen saját érzelmi problémáinkat megosszuk.
Ehelyett, próbáljuk meg türelemmel az érzelmitől a racionális felé, a személyestől a szakmai felé terelni a beszélgetést.
Ha pedig semmi sem működik, nyugodtan tegyük át a beszélgetést egy másik alkalomra.
Negyedik eset: aki nem fogadja el a célkitűzéseket
Mit kerüljünk? Legfőképpen a cél erőltetését. Egy célt nem érdemes erőltetni, mert kifogjuk az energiát a munkatárs vitorlájából. Konfrontálódni is kevéssé ajánlható a kollégával, leggyakrabban épp ellentétes eredményt érünk el vele. Megtört, betört kolléga nem fog úgy húzni, ahogy kell, márpedig manapság ezt különösen nem engedhetjük meg magunknak.
Értessük meg a kollégával, hogy a kijelölt célkitűzés miért szerves része a feladatkörüknek. Ha ez sikerült, akkor belenézhetünk a cél mennyiségi részébe, és mutathatunk némi rugalmasságot, amivel máris nyertünk egy szövetségest.
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése